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悔不应在劳动条约中做这样的约定，，，，，，哭死

2018-07-25 阅读次数: 4952

经典案例

2010年3月1日，，，，，，金荣国为进入广州安达细密工业股份有限公司（下称：“安达公司”），，，，，，双方订立劳动条约，，，，，，限期为十年。。。。劳动条约约定：“当事人一方不推行条约或推行条约义务不切合约定条件，，，，，，即违反条约时，，，，，，甲方（即安达公司）违约，，，，，，甲方支付给乙方（即金某国）剩余条约期总人为的200%，，，，，，并开具乙方无责任证实。。。。乙方违约，，，，，，乙方支付给甲方剩余条约期总人为的200%，，，，，，并开具乙方无责任证实。。。。”

2014年8月27日，，，，，，安达公司开除金荣国，，，，，，提前终止了双方订立的劳动条约。。。。金荣国以为，，，，，，安达公司违法扫除劳动关系，，，，，，违反双方对违约责任的约定，，，，，，应当按约定支付违约金。。。。安达公司则以为，，，，，，双方订立的劳动条约违反强制性划定无效，，，，，，安达公司无须向金荣国支付违约金，，，，，，双方因此爆发争议。。。。金荣国向所属劳感人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，，，，，，最终，，，，，，该案经由劳动仲裁、一审、二审、再审。。。。

争议焦点

该案争议的焦点为，，，，，，安达公司与金荣国在劳动条约中就违反劳动条约应当支付违约金的约定是否所有无效。。。。

裁判意见

一审法院以为，，，，，，安达公司与金荣国在劳动条约中约定，，，，，，违反劳动条约应当支付违约金，，，，，，凭证《中华人民共和国劳动条约法》第二十五条的划定，，，，，，除培训违约金及保密和竞业限制违约金外，，，，，，用人单位不得与劳动者约定由劳动者肩负违约金，，，，，，本案劳动条约中，，，，，，“乙方违约，，，，，，乙方支付给甲方剩余条约期总人为的200%，，，，，，并开具乙方无责任证实”的约定违反了上述执法划定，，，，，，该条款无效。。。。虽然没有榨取用人单位与劳动者约定有用人单位肩负违约金，，，，，，但劳动条约中“甲方违约，，，，，，甲方支付给乙方剩余条约期总人为的200%，，，，，，并开具乙方无责任证实”的约定，，，，，，违反“权力义务对等原则”以及“公正原则”为由，，，，，，该用人单位肩负违约金的条约条款也应当被认定为无效。。。。

二审法院以为，，，，，，本案劳动条约约定：“当事人一方不推行条约或推行条约义务不切合约定条件，，，，，，即违反条约时，，，，，，甲方（即安达公司）违约，，，，，，甲方支付给乙方（即金某国）剩余条约期总人为的200%，，，，，，并开具乙方无责任证实。。。。乙方违约，，，，，，乙方支付给甲方剩余条约期总人为的200%，，，，，，并开具乙方无责任证实。。。。”凭证《中华人民共和国劳动条约法》第二十五条的划定，，，，，，除培训违约金及保密和竞业限制违约金外，，，，，，用人单位不得与劳动者约定由劳动者肩负违约金。。。。本案劳动条约中，，，，，，“乙方违约，，，，，，乙方支付给甲方剩余条约期总人为的200%，，，，，，并开具乙方无责任证实”的约定违反了上述执法划定，，，，，，该条款无效。。。。凭证《中华人民共和国劳动条约法》第二十七条的划定，，，，，，劳动条约部分无效，，，，，，不影响其他部分效力的，，，，，，其他部分仍然有用。。。。本案劳动条约约定的公司违约和劳动者违约相互自力，，，，，，劳动者违约的约定无效，，，，，，并不影响公司违约条款的效力，，，，，，因此，，，，，，劳动条约中“甲方违约，，，，，，甲方支付给乙方剩余条约期总人为的200%，，，，，，并开具乙方无责任证实”的约定有用。。。。

再审法院以为，，，，，，涉案劳动条约条款八约定：当事人一方不推行或者推行条约义务不切合约定条件，，，，，，即违反条约时，，，，，，甲方（即安达公司）违约，，，，，，甲方支付给乙方（即金荣国）剩余条约期总人为的200%，，，，，，并开具乙方无责任证实；；；；；；；乙方违约，，，，，，乙方支付给甲方剩余条约期总人为的200%，，，，，，并开具甲方无责任证实。。。。上述约定，，，，，，属于双方真实意思体现，，，，，，但凭证《中华人民共和国劳动条约法》第二十五条划定，，，，，，除培训违约金及保密和竞业限制违约金外，，，，，，用人单位不得与劳动者约定由劳动者肩负违约金。。。。上述划定显示，，，，，，执法仅限制用人单位不得与劳动者约定，，，，，，由劳动者肩负违约金的行为，，，，，，并没有限制用人单位与劳动者约定，，，，，，由用人单位肩负违约金的行为。。。。因此，，，，，，双方约定金荣国肩负违约责任的内容因违反上述划定，，，，，，无效。。。。但安达公司违约肩负违约金的内容，，，，，，并不违反上述划定。。。。《中华人民共和国劳动条约法》第二十七条的划定，，，，，，劳动条约部分无效，，，，，，不影响其他部分效力的，，，，，，其他部分仍然有用。。。。因此，，，，，，在安达公司保存违约行为的情形下，，，，，，二审讯断依据双方约定，，，，，，判令安达公司支付违约金，，，，，，并无不当。。。。安达公司主张所有条款内容无效，，，，，，二审讯断适用执法过失，，，，，，与执法划定不符，，，，，，本院不予支持。。。。

案例评析

该案是一因由劳动条约违约金条款效力问题引发的典范案例，，，，，，用人单位与劳动者在劳动条约中约定一方不推行条约或推行条约义务不切合约定条件，，，，，，即违反条约时，，，，，，违约方应当向守约方支付违约金。。。。关于该违约金条款的效力认定问题，，，，，，双方经由劳动仲裁、一审、二审、再审，，，，，，最终，，，，，，认定该条款部分有用，，，，，，即该条款中关于用人单位支付违约金的约定有用，，，，，，关于劳动者支付违约金的约定无效。。。。

一审法院曾以违反“权力义务对等原则”以及“公正原则”为由，，，，，，以为用人单位肩负违约金的条约条款也应当被认定无效。。。。但二审法院、再审法院都持差别的意见。。。。现实上，，，，，，笔者通过检索天下各地类似案例，，，，，，发明对劳动条约违约金条款的认定意见并不统一。。。。例如，，，，，，（2016）鲁01民终4138号济南银花纺织有限公司与卢士玲劳动争议案，，，，，，一审、二审均以为劳动条约中用人单位支付劳动者违约金的约定有用，，，，，，并予以支持。。。。但也有不少地方的法院讯断，，，，，，是持相反意见的。。。。

该案用人单位之以是败诉，，，，，，最致命的问题在于劳动条约制订的失误，，，，，，该违约金条款看似权力义务对等，，，，，，用人单位与劳动者违反约定均应当支付违约金，，，，，，但用人单位忽略了自2008年1月1日《劳动条约法》正式施行后，，，，，，对用人单位与劳动者约定由劳动者肩负违约金的规模举行了限制，，，，，，只有培训与保密、竞业限制两种情形能约定有劳动者肩负违约金，，，，，，除此之外，，，，，，用人单位不得与劳动者约定由劳动者肩负违约金。。。。因此，，，，，，纵然用人单位与劳动者在劳动条约中作出约定，，，，，，也会由于违反《劳动条约法》而被认定为无效。。。。

劳动条约中关于违约金条款效力实务认定

用人单位与劳动者订立劳动条约的时间，，，，，，会对双方的权益包管举行权衡和商议，，，，，，劳动者为了在用人单位事情有一个一连性，，，，，，加上自身条件足够好，，，，，，往往会要求用人单位严酷推行劳动条约，，，，，，不然将肩负违约金；；；；；；；而用人单位为了阻止职员流失过于严重，，，，，，也经常在与劳动者订立劳动条约的时间，，，，，，加上由劳动者肩负违约金的条款。。。。现实上，，，，，，劳动条约中的违约金条款效力，，，，，，对劳动者和用人单位而言，，，，，，大不相同，，，，，，立法偏向于�；；；；；；；だ投叩脑褚底灾魅�，，，，，，用人单位不可扩大违约金约定法定规模，，，，，，而关于用人单位肩负违约金的，，，，，，则没有限制。。。。在时间节点上，，，，，，2008年1月1日时一个分水岭，，，，，，2008年1月1日之前，，，，，，并没有限制在劳动条约中约定违约金条款，，，，，，直到2008年1月1日《劳动条约法》施行后，，，，，，才对此作出限制。。。。

（一）劳动条约中约定劳动者肩负违约金效力认定
1.法定规模，，，，，，约定有用。。。。
《中华人民共和国劳动条约法》第二十五条的划定，，，，，，除培训违约金及保密和竞业限制违约金外，，，，，，用人单位不得与劳动者约定由劳动者肩负违约金。。。。因此，，，，，，约定劳动者肩负违约金的规模只有两种情形：
（1）用单位为劳动者提供专项培训用度，，，，，，为其举行专业手艺培训，，，，，，双方可以订立效劳协议，，，，，，约定效劳限期。。。。双方可以对违约责任举行约定，，，，，，如劳动者违反效劳限期约定，，，，，，应当支付违约金。。。。可是，，，，，，关于违约金的约定有明确限制，，，，，，要求违约金约定的金额不得凌驾用人单位为劳动者提供的培训用度，，，，，，且不得凌驾效劳期尚未推行部分所应分摊的培训用度。。。。
（2）用人单位与劳动者可以在劳动条约中约定守旧用人单位的商业神秘和与知识产权相关的保密事项。。。。对负有保密义务的劳动者，，，，，，用人单位可以在劳动条约或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，，，，，，并约定在扫除或者终止劳动条约后，，，，，，在竞业限制限期内按月给予劳动者经济赔偿。。。。劳动者违反竞业限制约定的，，，，，，应当凭证约定向用人单位支付违约金。。。。违约金的金额，，，，，，并没有明确限制，，，，，，双方可以自行协商确定。。。。可是，，，，，，在详细实务中，，，，，，若是违约金约定过高，，，，，，可能会以参照现实损失、劳动条约推行情形、双方过错水平及预期利益等因素，，，，，，酌情判断。。。。一样平常情形下，，，，，，若是当事人约定的违约金凌驾现实损失的30%的，，，，，，可以认定为“太过高于现实损失”。。。。

2.以劳动条约推行约定劳动者支付违约金，，，，，，约定无效。。。。
用人单位与劳动者在劳动条约中，，，，，，若是约定劳动者提前扫除劳动条约应当向用人单位支付违约金，，，，，，显然是无效的。。。。但有的用人单位为了对劳动者举行心理约束，，，，，，明知这样约定无效，，，，，，也坚持在劳动条约中明确约定。。。。而有不少用人单位，，，，，，直至爆发劳动争议后，，，，，，才发明这样的约定因违反《劳动条约法》，，，，，，应当被认定为无效。。。。

（二）劳动条约中约定用人单位肩负违约金效力认定
《劳动条约法》仅对劳动者肩负违约金的约定举行限制，，，，，，而关于用人单位肩负违约金的，，，，，，持铺开态度。。。�；；；；；；；谎灾�，，，，，，只要用人单位与劳动者自愿，，，，，，双方在劳动条约中约定用人单位肩负违约金的，，，，，，只要切合生效的要件，，，，，，都应当是有用的。。。。

但在详细实务处置惩罚中，，，，，，保存一些争议。。。。就像案例中泛起的这种情形，，，，，，在劳动条约中同时约定了用人单位与劳动者就违反劳动条约推行肩负违约金，，，，，，若是认定用人单位肩负违约金有用，，，，，，而认定劳动者肩负违约金无效，，，，，，有的裁判者会以为这样认定，，，，，，违反了“权力义务对等原则”以及“公正原则”。。。。也会有裁判者持差别的意见，，，，，，以为关于同时约定肩负违约金的条款，，，，，，应当凭证《劳动条约法》第二十七条：“劳动条约部分无效，，，，，，不影响其他部分效力的，，，，，，其他部分仍然有用。。。。”的划定举行认定，，，，，，劳动条约中约定用人单位肩负违约和劳动者肩负违约金，，，，，，两者相互自力，，，，，，劳动者肩负违约金的约定无效，，，，，，并不影响公司肩负违约金约定的效力。。。。

（三）劳动条约违约金与经济赔偿金的适用问题
用人单位与劳动者在劳动条约中约定了违约金条款，，，，，，即用人单位违反劳动条约推行约定组成违约的，，，，，，应当支付劳动者违约金。。。。用人单位违法扫除劳动条约，，，，，，劳动者依据违约金条款获得违约金赔偿后，，，，，，是否还能获得用人单位违法扫除劳动条约的经济赔偿金呢？？？？谜底是肯定的，，，，，，经济赔偿金是执法划定用人单位违反划定扫除与劳动者之间的劳动条约而应当支付的赔偿用度，，，，，，两种并不冲突。。。。违约金是用人单位与劳动者之间的约定赔偿，，，，，，而经济赔偿金则是《劳动条约法》划定法定赔偿。。。。

结语
在详细实务中，，，，，，无论是用人单位照旧劳动者，，，，，，都应当对外地的裁判口径有周全熟悉。。。。作为用人单位，，，，，，对劳动条约的设计至关主要，，，，，，条款的制订，，，，，，牵一发而动全身。。。。而作为劳动者，，，，，，在具备足够优势的条件下，，，，，，与用人单位订立劳动条约的时间，，，，，，约定用人单位推行劳动条约违约应当支付违约金，，，，，，从而包管劳动条约推行的稳固性，，，，，，也是很是有须要的。。。。




泉源：互联网

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