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招前台要求“头发浓密”、到时势试却突然被要求锄地……最近几天，，，，四川成都两家企业在招聘时的“超纲”行为，，，，引起舆论的普遍聚焦与讨论
。。。记者视察采访历程中发明，，，，星座、属相、姓氏、是否养宠物，，，，甚至腋臭、地方口音都可能成为求职的“拦路虎”，，，，身处其中的劳动者更是“哑巴吃黄连，，，，有苦说不出”
。。。（4月18日 《劳动午报》）

在就业市场“僧多粥少”的今天，，，，越来越多用人单位不走寻常路，，，，一些奇希新鲜的要求层出不穷，，，，俨然成了一个大型疑惑现场，，，，让求职者对其招聘至心爆发质疑
。。。对此，，，，也有中小微企业老板感应委屈，，，，“选人用人原来就是很是主观的一件事情，，，，虽然要筛选出最适合岗位所需的人，，，，多出一两项非通例的考察点也要被诟病吗？？？？”

诚然，，，，用人单位享有招聘自主权，，，，在对应聘者筛选、审核中坦承己需，，，，适当增添要求、提升门槛无可非议
。。。但这种自主权不应被无止境扩大，，，，凌驾招聘岗位及正常用工领域
。。。一样平常而言，，，，求职者是否切合岗位条件，，，，应视乎其教育履历、专业手艺、实践履历等诸多因素，，，，仅凭个性特点，，，，不问综合能力，，，，就将求职者拒之门外，，，，难免有些简朴粗暴
。。。

眼下，，，，公正理念愈发深入人心，，，，就业公正是社会公正的主要内容
。。。诸云云类的“神操作”，，，，不但容易引来求职者不解，，，，对个体造成危险，，，，实则根植于某些“刻板教条”，，，，背后隐藏着新的就业歧视，，，，有损求职者公正竞争的权力
。。。事实上，，，，营造一个果真透明的就业情形，，，，不但要抹掉招聘启事关于年岁、性别等“外显屏障”，，，，更要消除一些单位面试环节的“隐形门槛”
。。。在此历程中，，，，需要政府部分施展主观能动性，，，，实时精准干预，，，，指导用人单位强化自律，，，，规范人才招聘程序，，，，划定越发公正的起跑线，，，，包管求职者的“时机公正”
。。。

为阻止反就业歧视沦为空转，，，，有关方面还应诉诸制度化路径，，，，形成切实可行的执法渠道和标准，，，，对招聘歧视行为等形成更有力的震慑
。。。详细而言，，，，可建设举证责任倒置机制，，，，用人单位未招录应聘者的，，，，应提供未歧视的须要证据
。。。倘若用人单位基于与事情内在要求没有必定联系的因素，，，，对求职者差别看待的，，，，就应判断其组成招聘歧视
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求职者在应对企业的奇葩招聘要求时，，，，也并非完全处于被动
。。。《就业增进法》划定，，，，劳动者依法享有一律就业和自主择业的权力
。。。2018年，，，，最高人民法院印发的《关于增添民事案件案由的通知》，，，，也明确增添了“一律就业权纠纷”案由
。。。但凡遇到就业歧视，，，，求职者可以举起执法武器，，，，向人民法院提起诉讼，，，，维护自身权益
。。。求职是双向选择，，，，只要尚有选择余地，，，，求职者就有“用脚投票”、对奇葩招聘说“不”的权力
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奇葩招聘看似选拔劳动力，，，，实则是在自我设限
。。。为招聘更合适的人才，，，，用人单位也应尽快收起对劳动者的狂妄与私见，，，，拿出专业态度和十足至心，，，，为职场人创立公正、友好的就业情形，，，，这也是为其自身打造康健、可一连的生长空间
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