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像产品司理一样做HR

2018-06-28 阅读次数: 4159


用户与需求
　　
通俗点讲，，，产品就是能够知足人们需求的工具。。。我们接触的物件和效劳，，，除了大自然提供的空气和水，，，99%以上都可以称为产品。。。

人力资源的产品是什么？？？若是你是求职者，，，从你接到面试电话那一刻起，，，你就最先接触人力资源产品，，，面试、入职、培训、生长、提升、去职、文化活动、治理活动，，，每一名员工在公司的每一分钟，，，都无时无刻不是在体验人力资源产品。。。甚至现在许多公司都在做的去职员工治理，，，好比腾讯周年庆时给所有去职员工发红包，，，这些都可以称为人力资源产品。。。
　　
有产品就有用户。。。HR产品的用户是谁？？？是员工，，，是老板，，，是部分司理，，，是应聘者。。。那么，，，人力资源产品的客户是谁？？？谜底只有一个，，，是老板。。。
　　
用户和客户有什么区别？？？用户在于直接使用，，，客户是付费的谁人人或那群人。。。好比你玩欢喜斗田主这款网络游戏，，，花钱买金币的玩家叫作客户，，，没花钱的玩家则是用户。。。
　　
用户和客户有时间是重合的，，，有时间不是。。。那么，，，应该优先知足谁的需求？？？这就要看产品的商业目的是什么了。。。产品乐成的要害在于在用户目的和商业目的之间取得平衡，，，即既让用户知足，，，也让客户赚钱。。。
　　
举例来说，，，若是把招聘看作产品的话，，，用户涉及应聘者、部分司理、老板。。。差别的用户对产品的要求差别。。。应聘者要求流程短平快、历程体验好，，，最好一次面试完，，，当天出offer；；；；；部分司理希望选择面多，，，人好用且能hold住，，，最好入职的新人履历富厚，，，干活又快又好不操心；；；；；老板希望招聘花钱少，，，人好用，，，最好尚有潜力，，，入职后不但能做一条鲶鱼，，，未来还能生长为鲨鱼。。。
　　
可见，，，用户和客户的需求是差别的，，，有时甚至保存冲突。。。那么，，，作为人力资源事情者（以下简称“HR”），，，该怎么打造好招聘这个“产品”，，，使其既能知足差别用户的需求，，，还能让自己的客户知足？？？
　　
显然，，，若是只会做点搜索简历、打打电话、面试谈薪这类一样平常性的事情，，，已经缺乏以将招聘这项产品做好、做精。。。许多从事招聘事情的HR经常自嘲为“招聘狗”，，，吐槽其遇到的应聘者奇葩、部分司理失常、老板催命，，，种种悲催种种苦，，，为什么？？？由于现在想要做好招聘，，，就要像一个产品司理一样去战斗。。。从用户研究、需求调研与剖析，，，到产品设计、开发与测试，，，这些环节虽不必像真正的产品司理那么细腻，，，但一个环节都不可少。。。用产品头脑做人力资源产品，，，就是要具有高屋建瓴的全景头脑、对用户和需求的明确清静衡，，，最终从需求到变现。。。
　　
为什么要先强挪用户与需求？？？由于这是HR像产品司理一样事情的起点。。。
　　
至于怎样做好用户和需求环节，，，平衡差别用户和客户之间的需求，，，用户目的和商业目的之间的需求，，，至少有三点需要关注：
　　
一是需求的澄清与重构。。。以招聘为例，，，许多时间部分司理或者企业高层不太清晰自己的需求，，，只是以为事情忙不过来，，，或者有些问题难以解决，，，于是就提出招聘需求；；；；；同时，，，许多时间用户提出的不是需求，，，而是解决计划，，，好比提出一个有许多详细要求的招聘需求，，，但往往这种需求并不可真正知足其事情需要。。。以是，，，HR需要对用户和客户提出的需求举行澄清和重构，，，找出其真正的需求。。。
　　
二是平衡短期利益和恒久利益。。。做产品不可做成一锤子生意，，，尤其是人力资源产品，，，通常需要一个一连的历程。。。以是，，，HR不可为了实现短期目的而损害某个环节用户的利益，，，而是要尽可能取得平衡。。。好比招聘，，，HR要一连从外部市场获取人才，，，就不可只思量企业内部用户的需求，，，同时还要兼顾应聘者的体验。。。
　　
三是注重创立需求。。。乔布斯的过人之处不在于他知足了用户需求，，，而在于他创立了用户需求。。。创立需求，，，这或许是产品开发的最高境界吧。。。仍以招聘为例，，，真正的招聘专员不应该将自己定位成“招聘狗”，，，而应起劲凭证企业生长的阶段和营业的需求，，，有预见性有创立性地提出招聘需求。。。
　　
从用户中来，，，到用户中去。。。用户与需求是HR像产品司理一样事情的起点。。。

定位和职责
　　
定位分为两个层面，，，一是HR对自身的定位，，，一是对产品的定位。。。
　　
企业最主要的两项事情——财务和人事，，，较量而言，，，许多人以为财务事情专业性极强，，，但险些没有人会说自己对“人”和“治理”没有看法。。。像产品司理一样做HR，，，是否说明HR一定要对产品的定位、妄想、设计、开发等拥有所有的权力呢？？？事实上，，，HR总是不可阻止地听到种种各样的声音。。。
　　
HR究竟有几多权力，，，要看HR与战略层面、结构层面、交互层面这三个层面职员的博弈。。。战略层面的人力资源产品，，，主要思量偏向问题，，，即做什么，，，不做什么，，，什么多做，，，什么少做；；；；；结构层面主要思量要领论问题，，，即产品结构关系、逻辑顺序；；；；；交互层面主要思量用户体验问题，，，即怎样悦目、容易明确和接受。。。
　　
谈到产品定位，，，人力资源产品似乎无处不在，，，但又很细小噜苏，，，大到人力资源战略、营业相助同伴，，，小到打电话招人、算人为社保，，，都可以看作人力资源产品。。。HR在做薪酬事情的时间，，，战略层面要思量人工本钱占比、重点激励职族职系、是否实验股权激励等；；；；；结构层面要思量职位梳理、岗位价值评估、薪酬结构设计等；；；；；交互层面才是制订制度、流程，，，宣导执行。。。
　　
为什么许多时间HR疲于奔命，，，花了许多时间做出来的工具却效果不佳？？？很简朴，，，由于做出来的产品上不接战略，，，下不接地气，，，以是高层不知足，，，员工有意见，，，自己则夹在中心有苦说不出。。。再连系自身和对产品的定位，，，HR着实属于看起来很主要，，，现实没有几多权力，，，还需要一直去搞定相关职员，，，争取足够资源，，，有足够开发能力这样一个岗位。。。既要懂手艺，，，又要懂治理，，，这样的HR相当于手艺身世的产品司理。。。
　　
这其中有一个要害，，，就是要做好平衡。。。产品乐成的要害在于取得商业目的和用户目的的平衡。。。

以薪酬为例，，，商业目的是企业少花钱，，，员工多做事；；；；；用户目的在于钱多事少离家近。。。这是很显着的资方和劳方的冲突，，，无论对通俗员工，，，照旧高层治理者，，，这都是一浩劫题。。。这就需要HR在产品设计阶段找准商业目的和用户目的之间的平衡点，，，好比：请3小我私家，，，发4小我私家的人为，，，干5小我私家的活儿，，，这是最常见的指导头脑，，，但怎么找到这个平衡点并设计行之有用的产品，，，就是手艺层面的问题了。。。　　

任正非说，，，华为乐成的要害在于解决好分钱的问题，，，以是华为的全员持股成为许多企业学习的模范，，，这是战略层面的问题。。。许多企业老板也简直有分享的意愿，，，但为什么向华为学习后的效果却不尽如人意呢？？？由于解决不了手艺层面的问题，，，往往在内部的阻力眼前败下阵来。。。
　　
最后，，，像产品司理一样做HR，，，职责是什么？？？
　　
首先，，，HR需要是一个需求剖析师。。�？？？突Вɡ习澹┑男枨笫鞘裁�？？？用户（员工）的需求是什么？？？产品的需求（解决计划）是什么？？？许多时间，，，人们往往不知道自己真正想要的是什么，，，因此，，，HR首先要成为一个优异的需求剖析师。。。
　　
其次，，，HR需要是一个开发工程师+交互设计师。。。连1992年出生的孩子都被称作中年人了，，，以是HR不要太老套，，，要把产品需求转化为现实产品，，，并只管让自己的产品好玩、有趣、易接受。。。
　　
最后，，，HR照旧测试工程师+运维工程师。。。产品司理要有生命周期的看法，，，古板行业的产品生命周期往往是以“年”或者“10年”为单位盘算的，，，互联网产品可能是以月、周盘算。。。在这个互联网渗入各行各业的年月，，，请记得让自己的产品一直迭代，，，跟得上时代的程序，，，知足新生代员工的需要。。。
　　
总而言之，，，HR要想让事情有价值、被认可，，，就请像个产品司理一样去事情吧。。。 






泉源：互联网

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